エピソードから潜在能力を測る方法とは

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潜在能力を判断するには

人事担当者にとって、顕在化している能力だけではなく潜在能力でも候補者を判断する必要があります。では、潜在能力はどのように判断すれば良いのでしょうか。

多くの候補者は「○○な習慣を持っているので△△の成果を出しました」と話します。しかし、ポテンシャル採用をする際には成果自体はどんぐりの背比べであることが多く、単にラッキーだった可能性もあります。また「領域固有」といって、ある特定の分野で成果が出たとしても、それを自社での仕事に活かせるとは限りません。その他にも「フリーライド」に関する問題も含んでいます。これは、チームの成果を自分の成果としてただ乗りしている人を除外できているか、ということを示しています。

したがって、ポテンシャル採用をする際は成果からのアプローチをして習慣を判断するのではなく、なぜその人は習慣を得ることになったのかという「歴史」(生育史)を聞くことが重要です。

潜在能力が分かるエピソードを聞くには

では、潜在能力が分かりやすいエピソードを聞く為にはどうすれば良いでしょうか。
1つ目のポイントとしては最も成果が出たことではなく、最も長くやってきたことを聞くことです。なぜなら、最も成果が出たことを聞いてしまうと、候補者は面接受けが良いと勝手に考えている短期間の成果に関するエピソードを話します。しかし、採用担当者は習慣化されているのかどうかを聞きたいのです。つまり、長期的に繰り返し経験してきたことを聞く方が良いと考えられます。

2つ目は好きなこと(領域固有)よりも、嫌なこと(意味付け力)を聞くことです。意味付け力に関しては、人材マネジメントの章で3人のレンガ職人を例に挙げて述べてきました。嫌なことを頑張れる力の方が、好きなことを頑張る力よりも転用可能性が高いのです。そのため、嫌いなことを聞く方が良いのです。

3つ目はうまくいった話よりも、試行錯誤した苦労した話を聞くことです。これを聞くことで、フリーライドやラッキーだった可能性を低くします。

4つ目は「学んだこと」や、その経験を通じての「変化」を聞くことです。面接はPRの場であり、ほとんどの候補者が自分にとって良いことしか言いません。しかし、発言内容と候補者の印象に違和感が存在する時もあると思います。その時は、「あなたはそのことによってどう変わりましたか」と質問を投げかけると良いです。すると候補者は「私はもともとAでしたが、Bになりました」という返答をします。ここで初めて「私はもともとAでした」というネガティブな情報を入手できます。これが、その人の根底にある性格や能力です。ただし、元々の性格や能力がAだからといって不採用というわけではありません。あくまでも、これは変化を評価する際の判断材料に過ぎません。

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