人材育成の理想モデルとは

能力開発の理想的モデルとは

リーダーに必要なスキルは、①才能→②配置→経験→④触媒の順序で能力開発してくことが理想的です。

① 才能(学習する能力)
・経験から学習する能力に基づいて、採用と早期選抜を実施する。
・毎年、それぞれの課題から何を学習したかを評価する。
・人材開発に対する説明責任を明確にした業績管理制度を確立する。

② 配置のメカニズム(その仕事から多くを学ぶ人を配置)
・能力が高い層と学習する能力が高い候補者の両方を把握する後継者育成プログラムの確立。
・「成長を促す」主な課題と「スクール」を公に明確にする。
・「成長を促す」経験と進捗状況を長期的に追跡する。
・業績管理制度で人材開発を重視する。

③ 経験(成長を促す経験)
・必要な経験を提供あるいは代用するコースやプログラムをつくる。
・目標となる経験を創造する。
・「企業内スクール」をつくり利用する。
・成果をあげるコーチと役割モデルを特定し、その人たちに接することができるように課題を利用する。

④ 触媒(適切な支援)
・ラインの責任:具体的な開発目標と説明責任を設定する。「成長を促す」機会と資源を提供する。人材開発に基づく報酬を与える。
・人事の責任:「成長を促す」フィードバックと解説(360度フィードバックなど)を提供する。訓練とコーチングを実施する。経験を活用する際にライン・マネジャーを指導する。安全ネットを与える。
・個人の責任:人材開発に対して個人的に責任を負うことを期待する。自主的に「成長を促す」機会を求めさせるようにする。

3行まとめ

仕事を選定する際には表面的な分け方ではなく、定性的な軸で振り分けることがポイント。
育成体系の流れは、①リーダーシップ課題②成長を促す経験③運営マトリクスの作成④成長を促す経験で構成される。
リーダーに必要なスキルは、①才能→②配置→経験→④触媒の順序で能力開発してくことが理想的。

ページ:
1

2

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
人事採用・組織化研究所

人事採用・組織化研究所

投稿者プロフィール

【監修】曽和 利光
株式会社人材研究所 代表取締役

■略歴--------------------------------------
1995年
京都大学教育学部教育心理学科卒業後、株式会社リクルート入社、人事部配属人事コンサルタント、人事部採用グループゼネラルマネジャー等を経験
2009年
ライフネット生命保険株式会社、株式会社オープンハウスで人事部門責任者
2011年
株式会社人材研究所(Talented People Laboratory Inc.)設立代表取締役社長に就任、現在に至る

■お問い合わせ---------------------------
組織人事、人材育成、組織開発などに関するご相談は、人材研究所までご一報ください。
株式会社 人材研究所

この著者の最新の記事

関連記事

話題の記事

  1. business-graphics-1236336

    何を評価対象にするか

    自己開示で心を開いてもらう 面接というのはある意味で異常な場です。パっと会ったばかりの…
  2. directions-1055915

    キャリアの基本とトランジション(転機)

    人材フロー戦略における優先順位 様々な人材フローを考えるにあたって、その優先順位づけは…
ページ上部へ戻る