仕事を通じた教育を有効的に行うには

リーダー候補者の選抜基準

リーダー候補者を選抜する際に、到達点モデルと学習能力のモデルの2つの方法が存在します。到達点モデルとは、将来リーダーになった時に発揮される能力は、若い時でも縮小された形で存在しているということを前提としています。そして、その考えに基づいて成果をあげるリーダーに共通の特徴を識別し、その特徴を持つ人物を明らかにする方法を取ります。

その一方で、学習能力モデルは到達点での特徴は必ずしも若い時に縮小された形で存在するわけではないと述べています。その理由としては、多様な経験から学習する能力の評価がリーダー候補者を早期選抜する際の核心と考えるからです。この学習能力の定義とは何でしょうか。その基盤には、地頭力や論理的思考能力などの基本的な知的な能力があると考えられています。そして、これに自己認知を掛け合わせたものが学習能力です。つまり学習能力の高い人とは、自分の強みと弱みを把握していて何を改善するべきか理解している人です。

では、自己認知はどうすれば生まれるのでしょうか。そのためには、フィードバックをきちんと受ける環境とそれを受け止める受容性が必要です。フィードバックに関しては、上司が部下に言及する場合や評価、360度サーベイなどの色々な方法で実践できます。それに対して、受容性を高めることが難しいです。厳しいことを言われた時にそれを素直に受容することは困難です。すると自己認知が高まらないので学習能力が高まりません。そこで、重要なことはベーシックトラストを持つことです。これは「頑張れば必ず報われる、未来は明るい」といった世界に対する基本的信頼を持つことです。そして、ベーシックトラストがある人は自分の行動の原因が自分から出ている人、すなわち自分軸がある人です。自分軸のキーワードとして、信念、責任感などが挙げられます。

配置・評価報酬の考え方

一般的な考え方では、あるポジションに誰かを配置しようと考えたらそこに最も向いている人を配置します。しかし、仕事による育成の考え方ではそうではなく、その任務から一番多くを学ぶ人を配置します。そのため、最初はパフォーマンスが下がりますが、会社がそうした教育投資をすることが大切です。

評価報酬に関しても、右側の配置による教育を行う覚悟した際に、エース級の人材を教育配置するとパフォーマンスが下がり評価下がってしまいます。すると、期待をかけて抜擢した配置が左遷というイメージに変化してしまいますので注意が必要です。

3行まとめ

仕事を教育機会、資産と捉えることが重要。
将来の求める人物像に必要なものを学ぶ支援をすることが大切。
学習能力の高い人とは、自分の強みと弱みを把握していて何を改善するべきか理解している人。

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人事採用・組織化研究所

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投稿者プロフィール

【監修】曽和 利光
株式会社人材研究所 代表取締役

■略歴--------------------------------------
1995年
京都大学教育学部教育心理学科卒業後、株式会社リクルート入社、人事部配属人事コンサルタント、人事部採用グループゼネラルマネジャー等を経験
2009年
ライフネット生命保険株式会社、株式会社オープンハウスで人事部門責任者
2011年
株式会社人材研究所(Talented People Laboratory Inc.)設立代表取締役社長に就任、現在に至る

■お問い合わせ---------------------------
組織人事、人材育成、組織開発などに関するご相談は、人材研究所までご一報ください。
株式会社 人材研究所

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