何を評価対象にするか

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収集すべき情報とは

分不相応な採用をするためには、フォローが重要であり、さらにそのフォローの順番が大事だということをコチラで述べました。ここでは、自己開示によって関係性が構築された後の段階。フォローにおける情報収集についてもう少し掘り下げて述べていきたいと思います。さらに、情報収集のときに忘れてはならない、コンプライアンスについても後半で述べていきます。

何を聞けばいいのか

具体的に何を聞けばいいのかというと、モチベーションリソース、キャリア観、自社に対するフックとネック、意思決定スタイル、そして影響された人物です。

モチベーションリソースとは、そのまま「あなたはどんな時にモチベーションが上がりますか?」「あなたにとってのエネルギー源は何ですか?」「どういう時に楽しいの?」などと聞けばよく、とても聞きやすい質問です。また、モチベーションリソースには大きく4つに分けられます。それが組織型、仕事型、職場型、生活型です。

モチベーションリソースの4つの型

それぞれを簡単に述べていくと、一つ目の組織型とは帰属している組織の社会的ステータスが働く動機となっている型です。「自分は◯◯会社に勤めているから」というステータスがモチベーションリソースとなるとともに、「◯◯会社の幹部になった」といった社内的地位に伴う仕事報酬にもこだわりを持つタイプです。次の仕事型ですが、仕事自体が面白い、仕事から学ぶことで知的好奇心が満たされる、といったものでモチベートされる型です。この型の人には、面白い企画書を見せてあげたり、インターンで実際に仕事を体験させたり、といったことが大事です。

三番目の職場型は、日本人の6割程度が当てはまると言われています。象徴的な言葉で表現すれば、何をやるかより誰とやるか、といったことに共感する型です。このタイプの人は自分がやりたいというより、誰かの為になりたいという意識がより強くなっています。そして、職場型の人とは会う機会を増やすことが大事です。何回も会っていると親近感が湧く、という単純性効果というシンプルかつ非常に強い心理バイアスがかかりやすいのです。

最後は生活型。これは仕事や職場、会社そのものではなく、それらによって自分の生活がどれくらい良くなるか、というところに関心が強い型です。ワークライフバランスを重視するため、労働時間や福利厚生のアピールがこのタイプの人には響きます。

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