口説かない口説きをどのように実践するのか

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意識と無意識の特徴とは

分相応な採用を実践する上で
自己開示→情報収集→説得勧誘
以上の順番に沿った口説きをすることが大切であると、これまで述べてきました。

前回までに、モチベーションリソースに沿った情報収集の仕方を考察しましたので、今回は3つ目の説得勧誘について述べていきます。

まず、人事担当者は意識と無意識の情報収集の仕方に違いがあることを認識する必要があります。なぜなら、情報収集に違いがあることで役割が変わるからです。

意識と無意識にはそれぞれ下記の特徴があります。
意識の特徴
-集中、線形処理、変化対応、批判的、創造、アドリブなど

無意識の特徴
-拡散、並行処理、自動的、無批判的、効率、スピードなど

口説かない口説きを実践するには

上記の意識と無意識の特徴のうち、候補者を口説く上で最も大切なのが「批判的」と「無批判的」です。人間は心理学上、意識的に取り入れた情報に対しては批判的になる一方で、無意識に取り入れた情報に対してはすんなりと受け入れる傾向があります。つまり、候補者を口説かないことが重要です。イメージとしては、キャリアカウンセリングをする感覚で自社以外に関することも含めて話すことです。例えば、自社に「来る・来ない」の二者択一の話ではなく、「あなたは今何に対して悩んでいるのか」ともっと広い対象で話をすることがポイントとなってきます。

この段階で最もやってはいけないことが、自社と競合他社を比較することです。なぜなら自社と他社との比較は、候補者が他社、面接者が自社という対立関係を生む原因となるからです。例えば、候補者が自社と商社と金融を受けていたとします。そして商社志望の人に対して、「自社と商社は○○だよ」と発言したとします。すると相手は「いやいや商社には△△な部分があります」といった形で対立が生じてしまいます。

したがって自社と競合他社でなく、競合他社同士を比較しましょう。例えば自社と第一志望の商社を比べるのではなく、商社と金融を比べます。そして競合同士を比較して相談に乗ってあげて下さい。すると候補者の本当の選定基準を整理することができます。その結果、抽出された大事な軸を自社に当てはめながらフラットに話を進めることができます。

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