採用担当が持つべき機能と資質

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採用担当が外すことのできない4つの機能

自分よりいい人を採る、つまり分不相応な採用をする、ということが採用の鉄則とも言えます。採用とはその対応によっては簡単に済ませることも可能です。自社ブランドで応募してきた人をジャッジして終わりです。しかし、企業の成長を支えるための人材を採用する、言い方を変えれば「採用によって自社の成長を支える」ということを考えると、前述の分不相応な採用を行う必要があるのです。

人事や採用担当とは、採用ブランドに対して応募してきた人のジャッジ、が仕事ではありません。自社の採用ブランド以上の人材を採る、分不相応な採用を実現することが重要なのです。そしてその分不相応な採用の仕方について述べていきます。

選抜、動機形成、育成、指揮

趣旨は、上部画像のように4つのパートからなっています。一つ目の選抜機能とは、一般的に人事や採用担当の一番の仕事、と考えられている機能です。ここで重要なのはジャッジに加えて、アセスメント機能も含んでいるということです。アセスメントをするということは、この人は一体どんな人なのかということを見極めて表現すること、です。特に経験の長い人事担当などでは、どこまでが自社の特殊性なのかが分からなくなりがちです。自社にとっての良い悪いと、マーケットにおけるその人の性格や能力レベルがどのくらいなのかということは別問題である、ということを見失ってくるのです。

二つ目は、分不相応な採用において重要な機能の一つである、動機形成機能です。PRとはパブリック・リレーション。つまり、~ナビといった採用サイトへ登録したり、採用のホームページやパンフレットを作ったり、といった採用広報のことです。フォローとここで言っているのは、個人への「口説き」です。ポテンシャルも含めて”いい人”というのは、マーケットにおいても間違いなく”いい人”です。そして、いい人を採るには口説きが必要であり、場合によっては営業経験者が上手くこなすこともある機能です。

三つ目は、特に新卒採用や若手の場合に行うものです。ジャッジだけしていたらまだ開花していない人たちを、バサバサ切ることになります。採用ブランドの上位0.1%に入るような企業であれば、そういった贅沢な採用も許されるかもしれません。しかし、ほとんどのケースは、その人のポテンシャルを見つけ採用期間中に育てる、という気持ちがないと最終的にいい人を採ることは難しいものです。入社後に育成を始める企業が多いですが、それでは遅いと考えています。内定者でもやや遅いです。そうではなく、採用の面接や内定前のコミュニケーションが重要なのです。むしろ内定を出した後からは、候補者と企業の関係性が逆転するように見えることもあるのです。

4機能の最後が、指揮機能です。選考プロセスの設計ができていない企業が多い中で、まず採用というのはビッグプロジェクトであるという認識が必要です。新卒採用では、大企業中小企業かかわらず、内定率はおよそ1%です。つまり10人新卒採用をしたいと思ったら、適切な数で言えば1,000人と会うということが普通です。1,000人の面接をスピーディーに行う、ということはビッグプロジェクトです。スピーディーさが無いと、優秀な人はポロポロと辞退していくのです。これは筆記試験の結果にも表れており、点数は高い順に辞退者、合格者、不合格者となります。採用というビッグプロジェクトをスピーディーに、プロジェクトマネジメントする、ということが採用の仕事の成果の半分を占めているのです。

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