採用活動におけるその他の無意識のバイアス

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様々な無意識のバイアス


前回、無意識のバイアスとして返報性と一貫性が存在すると述べてきました。
しかし、その他にも
希少性(チャンス)
第一印象力(ひとめぼれ)
近接性(そばにいる)
統制性(コントロール)
といったバイアスが存在します。今回はこれらについて述べていきたいと思います。

人間は機会が限定されているものに対し魅力を感じ、手に入れたいと思います。これを採用で考えた時に、「何人しか採らない」ということは希少性が高いことを伝える上で非常に有効です。しかし「あと何名の枠です」と伝えてしまうと、スーパーの安売りのようになってしまうので、メッセージ性を低くする必要があります。

また希少性の変形として、人間は苦労して手に入れたものに魅力を感じます。したがって、簡単に内定を出すことはお勧めできません。簡単に内定を出すことで、候補者が会社の格を勝手に下げてしまいます。そのため、できるだけ面接の回数を多くし、テストの難易度を上げることで自社に内定することの希少性を出す必要があります。

第一印象力(ひとめぼれ)とは

初頭効果というものがあります。これは第一印象の良い相手に魅力を感じ、それが全体イメージとして形成されることを意味します。そのため、ベンチャー企業であれば最初から社長が選考に出ていくことをお勧めします。なぜなら後から出てくる人たちが、たとえ社長よりも魅力的でなかったとしても、候補者の中では社長の良い印象が残っていくからです。

もうひとつハロー効果というものがあります。これは1つのことに魅力を持つことで他の部分も良く見られることを表しています。例えば「Aさんは体育会の野球部に所属し、学生時代国体で優勝した」というように、飛び抜けた能力を持つその人の魅力を相手に説明することで、他の項目も全て良い方向に判断してもらうことができます。したがって、会社の突出した良い部分を広報することで、採用力を高めることに繋がります。

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