文化マネジメントを行う上で注目すべき点とは

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採用活動のポリシー

人事担当者が社員のマネジメントを行う上で、権限委譲をする「文化マネジメント」が特に大切です。しかし、文化とは抽象的な存在ですので直接変更することができません。そこで、間接的に変更するために「触れる3S」の観点に注目する必要があります。

では、どのような観点に注目する必要があるでしょうか。人事の戦略を考える時に、最も重要なことは組織の三角形です。これを構築していくために、どのような人材フローで作っていくのか決定しなければなりません。つまり、組織とは社長が1人で幹部が数人といった形で、必ずヒエラルキーが形成されるはずです。それをどのように作るかは、どこから人を採用して、どのように異動させて、どう昇進させて、最後どういった形で放出するか。この「人の流れ」によって、大きな違いが生じてきます。

例えば、多くの不動産会社では企画から販売、契約まで一気通貫して1人で行っています。
しかし、ある不動産会社O社は職務を企画なら企画、販売なら販売といった形で完全に分業しています。なぜなら、全ての業務1人でできるようになると独立されてしまう可能性があるからです。そのため、職務を区切って1つのことに集中して取り組める人や、継続力のある人などにターゲットを絞った採用活動を1つの方針としています。

企業理念とは

人材マネジメントの根本として、「求心力」と「遠心力」のバランスを取ることが重要です。その中で、求心力施策に「企業理念」と言われるものがあります。
企業理念を大きく分類すると、以下の3つになります。
①Vision
②Mission
③Value    

まず“Vision”とは社会・市場・顧客が「こうなって欲しい」という「絵姿」です。つまり対外的に自分たちが接している相手に対して、自社が何を行っていきたいのか示すことです。例えば、ある人材派遣企業A社は「モビリティ社会(流動性の高い社会)の創造」をVisionとしています。すなわち、A社は階層が固定化されていて、キャリアチェンジできない世の中よりも流動性の高い世の中の方が、活気のある社会と捉えています。なぜなら、新しい産業が生まれたとしても、人の流動化が生まれなければ事業が成長しない可能性があると考えているからです。これが、A社にとってのVisionになります。

次の“Mission”とは、日本語訳をすると「使命」「役割」を表しています。そのため、Visionを実現する為に、自社がすべき使命や役割を考えることがMissionに該当します。例えばA社のVisionである「モビリティ社会(流動性の高い社会)の創造」を実現するために、「メディアによるマッチングビジネス」という事業を展開すること。これがA社にとってのMissionです。

最後の“Value”はMissionを遂行する上で大事にする「規範」や「価値観」を指しています。A社の場合「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」というのがValueとなります。ここでは、単にMissionを遂行する為の考え方のみを指しています。

以上の3つを議論して定めていくことが、文化によるマネジメントを行う1つのベースとなります。

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