有期雇用に対する考え方

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有期雇用とは

雇用関係には正規雇用と有期雇用の2つが存在しています。前回まで、正規雇用に関して述べてきましたので、今回は有期雇用について考えていきたいと思います。

有期雇用は期限がある雇用ですので、例えば1年や半年で契約更新をしていきます。その中で2013年4月に改正労働契約法が施行されました。これは有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより期間のない労働契約に転換できることを指しています。つまり、契約社員の上限が5年になったことを意味します。この法律が制定される以前は、10年でも15年でも契約社員として勤務する人が存在しました。しかし、このルールによって全員一律5年以下になると定められたのです。

また、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」には契約を3回以上更新し、雇入れの日から起算し1年を超えて継続勤務している者については、少なくとも契約期間の満了する30日前までに雇止めの予告をしなければならない。というルールも記載されています。

限定社員とは

無期雇用である正社員以外の、非正規雇用・有期雇用・アルバイト・パートなどは全て契約社員となります。そして契約社員は、先ほどの改正労働契約法が制定されたことから次々と雇用を打ち切られていきます。この対策として、政府は限定社員の推進をしています。

限定社員とは職務や地域限定の社員のことを指しています。政府はこれらを法制化し、特別な雇用形態として権利を持たせていくことを推進しています。

しかし、限定社員を推進することは、解雇規制を緩くする可能性があります。なぜならば、地域限定社員はその地域を無くすことで解雇されてしまうからです。つまり、例えば企業がある地域から事業撤退をする時に、その地域の社員全員を限定社員にしたとします。そして、その上で事業を撤退した場合、限定された地域がなくなるので社員を合理的に解雇することが可能となってしまうのです。また、職種限定社員の場合にも「この職種を全て外部委託しました」と言って、その職種の人を解雇することが可能となります。

以上の理由から、限定社員を推進することが解雇規制の緩和につながるとも考えられます。ただし、矛盾する表現に感じるかもしれませんが、限定社員が解雇しやすいからこそ非正規の人材を限定社員にすることができるのです。

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