3種類の解雇それぞれの特徴

普通解雇とは

懲戒解雇は比較的わかりやすいですが、普通解雇と整理解雇の境界線は非常に曖昧です。普通解雇の定義では、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められていれば解雇できると示しています。普通解雇に該当する例の1つに能力不足による解雇が存在します。ただし、これは能力が相対的に低いだけでは解雇することができません。能力向上の努力や配置転換、適切な指導を行っていたかどうかがポイントとなります。

その他の特徴としては、高い期待を背負って入社した人に関しては、普通解雇に該当する制限が軽減されます。つまり、会社内で平均以上の報酬を与えている人の成果が期待以下であった場合は、比較的容易に解雇することが可能です。

3行まとめ

懲戒解雇には、合理的な規程の存在・合理的な規程に該当する懲戒事由が実際に存在すること・適正手続・解雇規制の4つの要件が存在する。
整理解雇は、定められた要件を満たさなければ解雇権の濫用になると考えられている。
普通解雇する際は、能力向上の努力や配置転換、適切な指導などを行っていたかどうかがポイントとなる。

ページ:
1

2

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
人事採用・組織化研究所

人事採用・組織化研究所

投稿者プロフィール

【監修】曽和 利光
株式会社人材研究所 代表取締役

■略歴--------------------------------------
1995年
京都大学教育学部教育心理学科卒業後、株式会社リクルート入社、人事部配属人事コンサルタント、人事部採用グループゼネラルマネジャー等を経験
2009年
ライフネット生命保険株式会社、株式会社オープンハウスで人事部門責任者
2011年
株式会社人材研究所(Talented People Laboratory Inc.)設立代表取締役社長に就任、現在に至る

■お問い合わせ---------------------------
組織人事、人材育成、組織開発などに関するご相談は、人材研究所までご一報ください。
株式会社 人材研究所

この著者の最新の記事

関連記事

話題の記事

  1. business-graphics-1236336

    何を評価対象にするか

    自己開示で心を開いてもらう 面接というのはある意味で異常な場です。パっと会ったばかりの…
  2. directions-1055915

    キャリアの基本とトランジション(転機)

    人材フロー戦略における優先順位 様々な人材フローを考えるにあたって、その優先順位づけは…
ページ上部へ戻る